핵심가치란 조직 구성원들의 행동이나 사고를 특정 방향으로 이끌어 가는 아주 특별한 원칙이나 기준을 말한다.

핵심가치는 조직의 미션과 비전에서 추출된다. 즉 미션과 비전을 달성함에 있어서 원칙과 기준이 된다. 이런 매카니즘이 작동하려면 우선 조건으로 미션과 비전의 정합성을 가져야 한다. 그리고 리더에 의해서가 아니라 모든 구성원들이 함께 도출하고 합의해야 한다.

리더가 만든 미션과 비전?

문제는 조직의 미션과 비전을 외부의 요구에 의해 리더에 의해서만 만들때 발생한다. 이렇게 되면 조직의 구성원들은 미션과 비전에 동의하지 않는다. 앞서 말한 전제조건이 틀어진 상황에서는 핵심가치가 만들어지지도 작동하지도 않는다. 조직의 미션과 비전, 그리고 핵심가치가 따로 놀기 때문이다. 이렇게 되면 전략이 실행되지 않는다.
전략이 미션과 비전으로 연결되지 않으면 구성원들의 사고는 분열된다.

조직 구성원들은 명확한 것을 좋아한다. 그리고 자신의 행동에 대한 결과를 예측하고 싶어 한다. 그러나 미션과 비전, 핵심가치가 연결되지 않은 상황이라면 부정확한 상황에서 판단하고 행동할 수밖에 없다. 이런 이유로 일이 힘들어지고, 동기부여가 안 되고, 시키는 명령에만 반응하게 된다. 구성원들에게만 피동적이거나 주인의식이 없다고 탓할게 못된다.
미션과 비전, 그리고 핵심가치의 정합성을 찾는 과정이 필요해지는 이유이다.

리더만이 아닌 조직 전체가 존재가치 찾아야

이제는 외부의 요구에 의해 리더의 고민만으로 아닌, 조직 스스로가 조직의 존재이유, 달성하고자 하는 목표, 실행하는 기준과 전략을 고민해야 한다.

연중 조직도를 개편하고 정부와 기초자치단체의 사업이 바뀔 때마다 사업을 조정하거나 후원행사와 발표회의 의미가 퇴색되어지는 것 등은 조직의 방향성이 결여됐기 때문이다.

상황마다 임기응변하는 외부 이해관계자나, 리더의 판단에만 의존할 수밖에 없으니 자연스럽게 리더에게 권력이 집중되고 구성원들은 수동적으로 변할 수밖에 없다.

미션과 비전, 그리고 핵심가치를 구성원들과 함께 개선함으로써 집중된 권력을 분산시키고 사업의 목표와 중요도를 판단한다. 이렇게 할 때, 자연스럽게 전략이 나오는 것이고 이를 실현하기 위한 업무분장과 조직개편이 이뤄진다. 마침내 구성원들에게서 동기부여의 기회가 주어진다.

너무 거창한 미션과 비전을 필요로 하는 것이 아니다.
되도록 간단하고 명확한 미션과 비전을 만드는 것부터 시작되어야 한다. 미션과 비전이 거창한 이유는 그 다음의 것을 고려하지 않았기 때문이다. 거창해질수록 그 다음 과정인 핵심가치를 만드는 것이 힘들어진다. 핵심가치가 제대로 작동되어야 그 다음 과정인 핵심규범이 도출되고 이를 기반으로 마침내 전략이 계획되고 실행되는 것이다.

전략은 사업의 계획과 평가만을 말하는 것은 아니다. 채용과 육성, 평가와 보상 등 모든 조직행위를 말한다. 결국 미션과 비전, 핵심가치를 만드는 것은 남에게 보여주기 위함이 아니라 더 일을 잘하게 하기 위함이다. 구글의 인사책임자였던 라즐리 벅의 주장처럼,

구성원들이 자유롭게 목표 안에서 놀게 하기 위함이다.