조직에서 일어나는 갈등들을 들여다보면 본질적인 이슈는 공정성에 관한 것이다.

‘보상이 공정하지 않다. 기회가 공정하지 않다. 리더와 정보의 양이 공정하지 않다’ 등이다. 이러한 공정성의 위기는 구성원들의 동기부여를 저하시킬 뿐만 아니라 분노의 감정을 표출하게 한다. 분노는 다양하게 표현되는데 비협조적 태도, 뒷담화, 편가르기 등이다. 이러한 양상의 가장 큰 문제는 공정성에 대한 이의를 제기하는 구성원에게 머무는 것이 아니라 조직 전체의 문화에까지 영향을 주게 되어 저성과 조직으로 만들어버린다는 것에 있다.

이러한 조직공정성에 관한 연구는 초기에는 보상에 대한 분배적 공정성에 관심을 가졌지만 현대사회에서는 기회와 관련된 절차적 공정성과 리더의 태도(대인간 공정성), 그리고 정보의 적절성(정보공정성)에 관계된 상호작용 공정성에 관심으로 확장되었다.

위수탁과 관련된 사회복지현장의 이슈는 분배의 공정성 이전에 절차상 공정함과 상호관계의 공정성에 관계되어 있다.

위수탁을 심사한 기초자치단체나 심사에 참여했던 위원들은 결과적 공정성이 확보되었다고 주장한다. 그들의 논리는 법인의 설립형태, 자부담비율, 업력 등의 심사지표를 기준하였기에 공정하다는 주장이다.

그러나 현장이 분노하는 것은 위수탁 법인의 교체라는 결과의 공정성에 대한 문제제기가 아니다. 바로 절차적 공정성과 상호관계 공정성에 대한 문제제기이다. 보건복지부 사회복지시설 관리안내의 사업자등록증을 법인명의로 하여야 한다는 결정, 사회복지시설 내 종교의 자유에 대한 권리침해 신고 등의 사회복지현장 이슈들은 절차적 공정성에 관한 이야기이고, 의사결정 안에 당사자가 배제된 정책결정이었다는 것에 있다.

절차상 공정성이란 ‘절차가 얼마나 일관적이고 윤리적이고 투명한가?’의 문제이다.
심사위원의 선정 시에 지역사회 주민들의 이해관계자가 아닌 기초자치단체장의 이해관계자에 의해 편견이 작용할 수 있었고 지역주민의 배제되어 대표성이 결여된 것을 지적하는 것이다.

상호관계의 공정성은 기존에 최선을 다한 법인과 구성원들에 대한 존중에 관한 문제다.
‘위수탁심사에 탈락했다’는 의미는 그 동안 일을 못했다는 것으로 받아들이게 한다. 일의 의미를 훼손당하는 것이며 존재의 의미를 부정당하는 것이기에 대인공정성이 결여된다. 이러한 상황에서 위수탁 심사의 탈락이유를 명확히 설명하지 않는다면 정보공정성까지 결여된다. 이러한 절차적 공정성과 상호관계공정성(대인간공정성, 정보공정성)이 훼손됨으로 인해 결과적 공정성에 대한 이의를 제기하는 것이다.

조직에서 구성원들의 채용과 육성, 승진과 보상에 있어서 공정성 이슈가 발생하는 이유도 이와 같은 맥락이다. 구성원들은 단순한 결과에 대해 분노하는 것이 아니다. 인사 및 노무관련 프로세스에서 구성원들이 얼마나 참여할 수 있었는가에 대한 절차적 공정성 확보가 필요하다. 결과 이전에 어떻게 프로세스를 구축할 것인지 선정의 방식은 무엇인지, 의사결정자는 누구인지 등 에 대해 구성원들이 참여하고 협의함으로써 절차적 공정성을 확보한다. 결과의 공개에 있어서도 결과에 대한 정보의 공유와 투명한 설명을 통해 정중하게 대우하여 존중하고 이의제기를 할 수 있도록 하여 상호관계공정성을 확보한다.

물론 이러한 공정성을 확보하기 위해서는 많은 비용이 발생한다.

그러나 공정성이 훼손되어 발생하는 구성원들의 분노에 의한 비용도 만만치 않음을 주지하여야 할 것이다. 그리고 그 비용은 금전적 가치뿐만 아니라 조직과 리더에 대한 신뢰도라는 조직자본의 훼손이고 복구하는 데에 더 많은 비용을 소모하여야 한다. 어쩌면 회복이 불가능한 상황에 놓일 수도 있고 구성원들은 조직을 이탈할 것이다.

이직률의 요인 중 가장 큰 영향을 주는 것은 공정성이기 때문이다.