난제(難堤)의 해결을 혁신이라 한다. 난제란 자신이 정의한 문제이다. 누가 시켜서 주어졌기 때문에 풀어야 하는 문제가 아니라 그 스스로가 정의한 것을 난제라고 한다. 왜냐하면 자신이 당명한 문제이기 때문이다. 문제를 누가 내 주는 것은 풀어야할 답이 명확한 것이다. 마치 입시나 채용시험처럼 말이다. 답이 있기에 해결과정도 이미 있을 것이고 그러기에 쉽다. 그러나 당사자가 스스로 정의한 것은 답이 없다. 그래서 난제이다. 그리고 그것을 해결할 때 혁신이라고 하는 것이다.

혁신이라는 주제는 이전에도 많았다. 사회복지현장의 혁신을 풀어가는 흐름은 이렇다. 대다수가 문제로 정의한다. 그리고 그 문제를 풀기 위해 저명한 전문가인 학자에게 의뢰한다. 학자는 그 문제를 해결하기 위해 현재의 상황을 해결하기 위한 모형은 이러저러 해야 하고 재원은 무엇이 필요하고 등등을 주장한다. 그리고 소수의 경력자들 몇 분을 인터뷰하여 논증하고 최종 결정해 버린다.

난제의 해결을 혁신이라고 하고 난제란 자신이 정의한 것이다. 자신이 정의하였기에 해결하는 방법도 역시 그 스스로가 결정하는 것이다. 위의 일반적인 패턴처럼 전문가가 해결대안을 제시하는 것은 혁신이 아니다. 혁신이라는 말이 듣기 좋아 붙였겠지만 그것은 진정한 혁신이 아닌 그저 연구결과물이나 일부의 요구사항일 뿐이다.

지금까지 사회복지계의 유의미한 혁신사례는 단 하나다. 보건복지부 사회복지시설 평가 개선을 위해 현장의 사회복지사들이 스스로 문제를 정의하고 그 문제를 풀기위해 모였던 운동이야 말로 바로 혁신이다. ‘평가를 바꿔보자“ 운동은 우리에게 혁신의 경험이다. 그 혁신사례로 인해 평가제도가 개선된 것은 엄연한 사실이다. 서열화에 대한 공론화 과정이 있었으며 과다했던 양적 평가지표가 감소되었다. 다만 혁신이 완성되지 않고 과정 안에 있을 뿐이다.

조직의 혁신사례는 전무하다. 왜냐하면 대개의 사회복지시설들은 문제를 스스로 정의하는 선택권이 주어지지 않기 때문이다. 매년 보건복지부가 사회문제를 정의하고 그 대안을 마련하여 각 사회복지시설에 배포하는 것이 ‘사업지침, 사업안내’이다. 그리고 현장은 그것을 받아서 충실히 완성하면 그 책임을 다하는 것이다. 그러하니 조직의 구성원들에게 문제가 무엇인지 묻지 않는다. 해결하고 싶은 의미가 있는 문제가 무엇인지 묻지 않는 상황에서는 사회복지현장의 혁신은 없다.

그러하기에 현장의 혁신을 원한다면 구성원들에게 문제를 스스로 정의하고 상상하고 공감하여 의미있는 문제를 발견할 수 있도록 선택권과 결정권을 주어야 한다. 그러면 그들이 현장을 혁신하게 될 것이다. 아무런 선택권과 결정권을 부여하지 않은 상황에서 사회복지현장의 변화되기를, 성장하기를, 나아지기를 바라는 것은 성장하는 자녀들에 대한 부모들의 과도한 개입과 다를 바 없다. 그러한 자녀들이 성인으로 성장하였을 때, 자신에게 주어진 문제에 대해 결정하지 못하고 부모에게 의탁하는 이유이다. 마찬가지로 구성원들이 자발적이지 않고 창의적이지 않은 것은 구성원들의 나태와 무지가 아니다. 주어진대로 일을 할 것을 요구한 조직에게 그 책임이 있다.

‘혁신을 원하는가?’ 좀 더 이 현장이 개선되기를 원한다면 구성원들이 스스로 결정할 수 있도록 맡기자. 그렇게 될 때 구성원들이 어떤 방향으로 점진적으로 움직일 것이다.

혁신이 어떻게 전개될지 아무도 모른다. 시간도 필요하다. 그것이 혁신이다. 정해진 대로 되는 것이 아니고, 시간이 걸리는 것이 혁신의 본질이다. 그럼으로 조직민주주의와 혁신은 닮아있다. 양자가 모두 구성원들에게 선택권과 결정권을 이양할 것을 요구하기 때문이다.