"서울시장은 서울시 산하 사회복지시설 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 근본적인 제도개선방안을 마련해야 한다."

서울시 인권위원회는 서울시장에게 서울시 산하 사회복지시설 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 제도개선방안 마련을 지난 23일 권고했다.

서울시 인권위는 “서울시 시민인권보호관이 지난 2017년 6월부터 지난 5월까지 '사회복지시설 직장 내 괴롭힘'사건을 접수받은 결과 총 11건이 접수돼 '서울시 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태조사' 연구를 실시했다.”며 “그 결과 지난 1년간 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 경험률은 응답자의 65.1%나 된 것으로 조사됐으며, 정서적 정신적 괴롭힘이 각각 45.3%, 31.8%에 달한 것으로 나타났다.”고 밝혔다.

직장 내 괴롭힘의 발생 원인에 대해 서울시 인권위는 “비민주적 리더십과 운영이 21.7%, 경직된 조직문화가 13.2%, 의사소통 부족이 12.8%, 과도한 업무로 인한 스트레스가 12.5% 등으로 사회복지시설의 비민주적이고 경직된 조직문화가 주요 원인.”이라며 “직장 내 괴롭힘 발생 이후 대응을 살펴보면, 직장 내 직원 고충 및 갈등 상담창구 등 보호체계가 없는 경우가 28.6%였고, 기관 대응으로 아무것도 하지 않음이 35.2%에 이르러 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태가 심각하고 이는 중대한 인권침해 사안이라고 판단했다.”고 밝혔다.

이에 따라 서울시 인권위는 서울특별시 인권 기본 조례 제17조 2항 및 제20조에 1항에 의거해 서울시의 지원을 받는 각종 복지시설에서 발생한 직장 내 괴롭힘에 대해 ▲사전대응방안 ▲사후구제방안 ▲사회복지시설 내 괴롭힘 제도개선방안 마련 등 시정을 권고했다.

구체적으로 사전대응방안에 대해서는 △직장 내 괴롭힘 금지교육 의무화 및 시설장 의무이수 권장 (서울시 복지시설 소관부서)
△서울시 직장 내 괴롭힘 금지 및 대응체계 등 홍보 강화 (서울시 노동정책담당관) △서울시 시민인권보호관 인권침해 신고 및 상담 홍보 강화 (서울시 인권담당관) △사회복지시설 직장 내 괴롭힘 금지 및 홍보 강화 (복지시설) △복지시설 인권존중 조직문화 조성 위한 인권경영 도입 검토 (서울시 인권담당관·복지시설 소관부서)를 권고했다.

사회복지시설 직장 내 괴롭힘 사후구제방안 마련을 위해 △종사자 10인 미만 시설 고충상담 및 직장 내 괴롭힘 조사 등 신고 및 상담 등 구제시스템 구축 △사회복지시설 직장 내 괴롭힘 상담 조사 매뉴얼 개발 (서울시 복지시설 소관부서) △위탁법인과 복지시설에 피해자 심리치료 및 피해자 지원조치하고, 2차 피해 및 재발방지를 위한 지도감독 등 피해자 회복지원 체계 구축 및 지원 △가해자 무관용 원칙 등 처벌규정 강화를 통한 가해자 재발 방지 체계 구축 등을 권고했다.

또 사회복지시설 내 괴롭힘 제도개선방안을 마련하기 위해 △시설 민주적 운영노력 및 채용 공정성 확보 (서울시 복지시설 소관부서·위탁법인·복지시설) △위탁계약·인증·시설평가 시 기관평가 지표에 반영 (서울시 복지시설 소관부서 · 자치구) △복지시설 지도감독 시 직장 내 괴롭힘 금지항목 포함 (서울시 복지시설 소관부서·자치구 ) △사회복지시설 표준 취업규칙 마련 및 표준근로계약서 시행 감독 (서울시 복지시설 소관부서) △사회복지사 등의 처우 및 지위향상에 대한 조례에 직장 내 괴롭힘 금지와 인권보호 및 증진 조항 포함 개정 (서울시 복지시설 소관부서)을 권고했다.

서울시 인권위는 “서울특별시장은 서울시 산하 사회복지시설 직장 내 괴롭힘에 관하여 서울시 차원의 사전예방책 및 사후구제책을 실시하여야 하고, 사회복지시설 직장 내 괴롭힘에 대한 근본적인 제도개선방안을 마련하여야 할 것.”이라고 밝혔다.

아래는 2019년도 서울시 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태조사 연구요약이다.

실태조사의 주요결과 설문조사

1) 설문조사

◆ 직원 보호조직 현황과 직장 내 괴롭힘 인지 정도

- '노사협의회 등 직원조직이 있다' 51.1%, '노동조합이 있다' 15.7%, '노동조합에 가입하고 있다' 6.8%로 나타남. 직원들에게 발생하는 직장 내 괴롭힘을 포함하여 직원 고충과 갈등을 상담 하고 해결해 줄 수 있는 상담창구가 없는 곳이 28.6%로 나타남. 사회복지시설에 직원을 보호해 줄 수 있는 조직이 대부분 부재해서 직장 내 괴롭힘 발생 시 직원을 보호해주기 어려운 상황임

- 직장 내 괴롭힘이 무엇인지에 대한 인지 정도는 '조금 알고 있다' 49.7%, '매우 잘 알고 있다' 46.2%로 인지수준이 높았음. 사회복지시설 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 방지 내용이 포함되어야 한다는 것에 대해서도 '조금 알고 있다' 34.8%, '매우 잘 알고 있다' 45.2%로 나타남.

◆ 직장 내 괴롭힘 경험

- '지난 1년간 직장 내 괴롭힘 경험률'은 65.1%로 나타남. 사회복지시설 관련 특수성이 반영된 직장 내 괴롭힘 문항을 제외하고 분석한 '일반적인 직장 내 괴롭힘 경험률'은 59.6%로 나타남.

일반적인 직장 내 괴롭힘 유형별 경험은 '업무환경 악화' 51.7%, '정서적 괴롭힘' 45.3%, '정신 적 괴롭힘' 31.8%, '성적 괴롭힘' 10.9%, '신체적 괴롭힘' 3.9%로 나타났음.
사회복지시설에서는 일반적으로 업무환경을 악화시키거나 정서적으로 괴롭히는 행위가 많이 발생하고 있는 것임

- 사회복지시설과 관련된 특수한 직장 내 괴롭힘 경험률은 49.2%로 나타남.
괴롭힘 유형별로는 '근로환경 안전 미확보' 32.6%, '후원강요 등 경제적 괴롭힘' 25.9%, '종교의 자유침해' 19.6%, '비윤리적 업무 강요' 16.7%, '특수관계자의 업무 강요' 15.2%, '학대신고 저지' 6.8%로 나타남.
이용자 폭력 등 문제에 노출되어 있는 사회복지시설에 있어서 근로환경이 확보되지 않고, 후원과 종교 강요와 같은 직장 내 괴롭힘이 존재하고 있음이 확인됨

◆ 직장 내 괴롭힘 목격 경험

-  전체 직장 내 괴롭힘 목격 경험은 57.7%가 있는 것으로 나타났으며, 일반적 직장 내 괴롭힘 목격 경험은 52.7%였음.
일반적인 직장 내 괴롭힘 유형별로는 '업무환경 악화' 44.4%, '정서적 괴롭힘' 39.5%, '정신적 괴롭힘' 34.4%, '성적 괴롭힘' 11.1%, '신체적 괴롭힘' 4.0%의 순으로 목격됨.

-  사회복지시설과 관련된 특수한 유형의 괴롭힘 목격 경험은 43.1%가 있었으며, 괴롭힘 유형별로는 '근로환경 안전 미확보' 29.6%, '후원강요 등 경제적 괴롭힘' 21.6%, '종교의 자유침해' 17.2%, '비윤리적 업무 강요' 14.7%, '특수관계자 신체적 괴롭힘' 4.0%의 순이었음

◆ 직장 내 괴롭힘의 관계와 원인,영향

- 괴롭힘 발생 관계는 '상사가 부하직원에게'가 43.6%로 가장 많았지만, 기타 의견으로는 공무원, 상위기관 임원, 관리 감독기관 등이 제시되어 사회복지시설 보조금을 지급하거나 위탁업무를 담당하는 공무원, 시설 위탁주체인 법인의 임원 등으로 부터도 직장 내 괴롭힘 피해 경험이 있었음

- 괴롭힘 발생 이유는 '비민주적 리더십과 시설(기관)운영'이 21.73%, '경직된 조직문화' 13.22%, '시설(기관) 구성원들 간 의사소통 부족' 12.78%, '과도한 업무로 인한 스트레스' 12.49% 등으로 나타나서 사회복지시설의 조직문화가 주요 원인이었음
- 직장 내 괴롭힘을 경험하거나 목격한 후 발생하는 영향은 '근무의욕이 감퇴 되었다' 59%, '이 직을 고민하였다' 47.9%, '분노나 불안을 느꼈다' 41%로 나타남. '자살 충동을 느꼈다' 5.2%, '병원에 통원하여 약을 복용하였다' 5.4% 등과 같이 심각한 상황도 경험하고 있었음

◆ 직장 내 괴롭힘 이후의 행동과 조치

-  직장 내 괴롭힘을 경험하거나 목격한 후 행동으로 '시설 내 동료에게 상담했다' 36.4%, '아무것도 하지 않았다' 22%, '가족 또는 지인에게 상담했다' 21.4% 등 실질적인 조치가 가능한 행동은 거의 하지 않았음

-  괴롭힘을 목격한 이후에 아무것도 하지 않은 이유는 '행동을 해도 해결되기 어렵다고 생각했기 때문에' 12.3%, '직무상 나에게 불이익이 생긴다고 생각했기 때문에' 5.7%, '상사나 동료와 관계가 더 악화될 것을 우려했기 때문에' 4.5% 등으로 나타남

-  직장 내 괴롭힘이 발생한 후 기관의 대응은 '어떤 조치도 하지 않았다' 35.2%, '피해자에게 사실 확인을 위한 면담을 하였다' 19.6%, '상사나 동료에게 사실 확인을 하였다' 13.5%, '피해자 요구를 듣고 문제를 해결하기 위해 상담을 하였다' 10.6%였음. 반면에 '가해자를 징계 처분하였다'와 '피해자에게 시설의 조사결과에 대해 설명하였다'는 각각 2.7%로 공식적인 절차와 과정 을 따르는 경우는 매우 적었음. 직장 내 괴롭힘에 대한 시설대응에 대해서도 '납득되지 않는다' 는 의견이 49.4%로 나타남

- 사회복지시설에서 교육경험이 있는 경우가 66.1%로 나타났으며, 사회복지시설에서 직장 내 괴롭힘에 대하여 설명하고 관련 지침을 만드는 등 예방과 해결을 위한 노력을 하는지에 대하여서 는 '노력하고 있다' 49.9%, '매우 노력하고 있다' 15.6%로 노력하고 있었음

◆ 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응방안

-사회복지시설 차원에서 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해 필요한 노력으로는 '직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 처벌을 강화해야 한다' 43.2%, '취업규칙 등의 내부규정을 마련해야 한다' 30.4%, '직장 내 괴롭힘에 대한 교육을 실시해야 한다' 30.1%, '면담이나 설문조사 등을 통해 실태조사를 해야 한다' 28.8%, '직장 내 괴롭힘 예방을 위한 상담창구를 설치해야 한다' 25.1% 등으로 나타남

- 사회복지시설의 직장 내 괴롭힘 예방과 해결을 위한 노력으로 '괴롭힘에 대한 처벌 강화'가 19.80%로 가장 높아서 직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 철저한 처벌을 통하여 문제가 해결될 수 있다고 보고 있었음. 그 외에 '직장 내 괴롭힘 관련 지도감독 강화' 14.50%, '직장 내 괴롭힘 관련 사회복지시설 표준지침 마련' 12.43%, '사회복지시설 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시' 10.12%의 순으로 나타남

◆ 직장 내 괴롭힘의 개인 정신건강과 조직성과에 대한 영향

- 직장 내 괴롭힘이 경험이 있는 경우에 종사자의 분노와 우울이 더 높은 것으로 나타나서 괴롭힘 경험이 종사자의 정신건강에 부정적인 영향을 미치고 있었음. 또한, 직장 내 괴롭힘 경험이 있는 경우에 서비스 질이 낮고 직무몰입이 낮은 것으로 나타나서 괴롭힘으로 인해 제공하는 사 회서비스 질과 직무몰입이 저하되는 것으로 나타남

2) 직장 내 괴롭힘을 경험한 사회복지시설 종사자에 대한 면접조사

◆ 직장 내 괴롭힘 유형으로 일반적인 직장 내 괴롭힘 유형과 사회복지시설의 특수한 괴롭힘 유형이 모두 목격되었음. 즉, 신체적 괴롭힘, 정신적 괴롭힘, 정서적 괴롭힘 등 일반적 괴롭힘 현상이 발생하고 있었음

- 특히, 업무환경 악화는 시설장이나 상사가 명확한 근거없이 직원 인사관리, 예컨대 휴가나 승 진, 업무량을 자의적으로 조정하며 차별함. 법인의 친족이 직원으로 근무하는 경우에는 친족 직 원과 다른 직원을 차별하기도 함

- 사회복지시설의 특수한 직장 내 괴롭힘 유형으로는 종교적 자유 침해, 경제적 괴롭힘, 특수관계자 업무강요, 학대신고 저지, 비윤리적 업무부과, 근로환경 안전 미확보 등이 나타남.

◆ 직장 내 괴롭힘 대응방법은 아무런 대응을 하지않는 경우가 많았으며,지속적인 괴롭힘 발생시 이직을 고려하거나 실제로 퇴직을 하는 등 개인적 차원에서 대응하고자 하였음. 직장 내 괴롭힘 피해자를 옹호할 경우 본인이 괴롭힘을 당하기 때문에 괴롭힘을 방관하거나 어쩔 수 없이 동조하기도 함

- 노사협의회 및 고충처리위원회에 역할 미흡하였고, 행정당국의 지도감독은 미비하였음. 이런 상황에서 괴롭힘 금지법 시행에 대한 기대가 크지 않음.

◆ 괴롭힘 발생시 대응이 어려운 것은 취업/이직시 평판점검 관행으로 인한 불이익을 우려하고 있었음. 사회복지시설의 특성이라는 이유로 관행적으로 채용단계에서 전 직장에 채용 예정 직원 의 평판을 점검하고 있는 시설들이 다수 존재함

- 괴롭힘이 발생하는 이유는 직원의 퇴사를 유도하기 위한 방편으로 활용함. 권한이 상급자에게 집중되어 있어서 상급자들이 자신의 의견에 동조하지 않는 직원들을 괴롭힌다고 봄. 상급자 들은 본인이 가장 전문가라는 생각이 있어 다른 직원들을 무시함

◆ 괴롭힘 예방을 위해서는 공신력있는 외부기관을 통한 구제조치의 실효성 확보가 필요함

- 직장 내 괴롭힘에 대한 강력한 조치가 이루어지되, 신뢰할 수 있는 외부 기관을 통해 진행되어 야 실효성을 확보할 수 있음. 또한, 직장 내 괴롭힘 관련 사회복지시설 교육 강화가 필요함. 직원 채용 시 이전 재직 시설에 검증하는 관행 근절이 필요함

- 건강한 조직문화 형성을 위한 노력과 지원이 필요함. 직원 영향력을 강화하여 민주적이고 건강한 조직문화를 형성하려는 노력이 필요함. 시설장 평가제 도입을 고려하고, 직원 채용 시 친인 척 채용과 관련된 절차 및 감독 강화가 필요함

3) 관계자 집단심층면접조사

◆ 종사자 면접조사

-  사회복지시설 내 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 없으며, 교육도 제대로 이루어지지 않고 있고, 교육이 있더라도 직원 권리보장 차원보다는 사건 발생 시 시설보호와 대응에 초점이 맞추어 있음.

-  업무와 관련 없는 상급자의 사적인 일 요구가 많음. 시설장, 법인 관계자, 관련 시설 특수관계자의 개인적 요구에 대해 부당하다고 생각하면서도 실무자들은 들어 줄 수밖에 없음

-  시설장의 인식이 부재하고, 군대문화에서 비롯된 위계적인 상하관계가 사회복지 조직문화에 영향을 미치고 있음. 봉사와 헌신을 강조하는 사회복지 조직문화 특성상 자신의 권리주장을 적극적으로 하기 힘든 분위기임. 아울러 희생을 내면화한 사회복지사들의 권리주체로의 인식이 미흡함

-  괴롭힘 발생 시 소규모 시설이 많기 때문에 신고를 할 위원회가 시설장의 영향력 아래에 있어서 피해자 대응이 어려우며, 신고할 경우 낙인이 찍히거나 이직 시 평판에 부정적인 영향을 미칠 것이 우려되어 대응하지 못함. 고충처리 창구가 부재하며 직장 내 괴롭힘 등 고충을 제기한 다 하더라도 피해자-가해자 분리나 인사이동 등 현실적 조치가 어려워 실효성이 없음

-  괴롭힘 예방 및 대응을 위해서는 가해자에 대해 강력한 처벌이 필요함. 예방 차원에서는 직장 내 괴롭힘 금지법 교육을 의무화하되, 일방적인 교육보다는 구체적 사례제시, 상호 수퍼비전 등 을 통해 실질적인 습득이 이루어지도록 해야 함. 특히 시설장에 대한 교육이 필수적으로 이루어져야 함. 법인의 책임성 강화가 필요하고, 지역사회 내에 직장 내 괴롭힘을 함께 감시하거나 모니터링 할 수 있는 공동 대응체계(지원체계) 구축도 필요함

◆ 시설장 면접조사

-  직장 내 괴롭힘과 관련된 제도에 대해서 기본적 내용에 대해 시설장으로서 파악하고 있으며 취업규칙에도 반영하였음

-  사회복지 분야 직장 내 괴롭힘이 상당히 많이 발생할 것으로 추측됨. 업무관계에서 배제하거나 언어적인 괴롭힘을 하는 경우 등이 있음. 소규모 시설의 경우 열악하여 괴롭힘의 문제가 더 발생할 소지가 있음. 과거 괴롭힘으로 인지되지 않았던 사항들이 시대(세대) 변화에 따른 인식 차이로 인해 괴롭힘으로 인지될 수 있음. 한편으로는 악용될 소지도 있어 시설장 입장에서는 우려스러운 부분도 있음.

-  직장 내 괴롭힘은 시설장의 권위주의적인 리더십이나 마인드에서 발생함. 소규모 사회복지시설 특성상 현실적인 대응이 어려움. 고충처리위원회를 통해 직원 고충이나 갈등처리가 이루어지고 있지만, 고충처리 안건은 주로 복리후생이나 제도개선과 관련된 것이며, 직장 내 괴롭힘 등 직 원 인권과 관련된 안건은 상정된 적 없음

-  직장 내 괴롭힘 금지 및 예방과 관련된 매뉴얼이 필요함. 시설장들이 해야 할 교육이나 주의조 치 사항에 대한 명확한 지침이나 안내가 마련되어야 함. 직장 내 괴롭힘과 관련해 잘 처리된 사례나 건강한 조직문화를 형성한 사례를 발굴하여 보급할 필요가 있음.

◆ 활동가 면접조사

-  사회복지시설 차원에서 직장 내 괴롭힘에 대한 인지는 거의 없는 상태로 교육이 이루어지지 않고 있음. 종사자들은 괴롭힘으로 인해 업무, 인간관계, 평판에 모두 문제가 생기는 삼중고를 겪고 있음

-  사회복지시설은 폐쇄성이 강해서 괴롭힘이 외부에 알려지기 어렵고, 노동자로서의 정체성이 미흡하여 자기 권리주장이나 문제제기를 하는 것이 쉽지 않음. 직원 채용이 가족 중심으로 이루 어지고 있고, 시설운영을 장악하고 있어서 대응하기 어려움. 민간위탁으로 인해 공무원에 의한 괴롭힘이 발생하기도 하고, 법인 이사장이 절대적인 권한을 가짐. 전통적으로 봉사정신과 희생정신을 강요하는 사회복지 시설 특유의 문화도 문제임

-  직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자는 참는다거나 퇴사하는 경우가 많음. 정식으로 문제제기를 하면 정상적으로 근무할 수 없는 사람이 됨. 시설 고충처리위원회는 이용자를 위한 것이지 종사자를 위한 것이 아님. 직원 고충이나 갈등처리 기구는 직장 내 위계관계 때문에 제대로 작동하지 않고 있음

-  직장 내 괴롭힘 예방 및 대응을 위해 직장 내 괴롭힘 금지법 교육을 의무화하고, 올바르게 처 리된 사례를 발굴하여 전파해야 함. 시에서 공식적으로 취업규칙을 만들도록 요구하고, 관리 감독하겠다는 공문발송 및 조치가 필요함

◆ 전문가 면접조사

-  직장 내 괴롭힘에 대한 인지 부족으로 괴롭힘 행위자를 가해자라고 생각하지 않고, 독특한 사람이라고 생각하는 정도임

-  시설 운영자의 경우 일반 기업처럼 시설을 운영하면서 직장 내 괴롭힘 발생가능성이 있음. 취약계층 대상 업무에서 비롯된 스트레스로 인해 조직적으로 괴롭힘 발생가능성이 높으며, 가족이나 친족들이 법인을 운영할 경우 주요 업무에 직원들을 배제하거나 직원채용 시 부정이 발생 할 확률이 높음

-  이용자 민원을 이용하여 간접적으로 괴롭히거나 무조건적인 민원인 편들기 등을 통해 괴롭힘. 후원을 강요하거나 종교행위와 기부를 승진에 반영함. 투명하지 않은 시설운영이 발생 원인임. 시설 내 불합리한 일을 감추려고 압박하는 과정에서 괴롭힘이 발생할 수 있다고 봄

-  직장 내 괴롭힘 발생 시 별다른 대응이 없음. 공공에 개인적으로 신고하면 지도감독을 강화하는 정도로 그침. 소규모 시설이 많아서 고충이나 갈등상담 창구가 현실적으로 존재하기 어려움

-  괴롭힘 예방 및 대응을 위해서는 공공이 공식적인 공문을 통해 시설에 직장 내 괴롭힘 예방과 방지를 위한 관련 조치를 마련, 수행하도록 요구하고 평가에 반영해야 함. 처벌규정 강화를 통해 실효성을 확보하고 직장 내 괴롭힘 재발생을 근절해야 함. 또한, 사회복지사 보수교육 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 정보제공 및 교육을 할 필요가 있으며, 특히 시설장에 대한 교육 이 필수적으로 이루어져야 할것임. 현실적으로 고충처리위원회 구조를 갖추기 어려운 소규모 시설들을 위한 처리(대응) 솔루션을 마련해야 함. 서울시나 협회 등에 공식적인 처리 구조를 마련하고, 신고절차나 처벌규정을 만들고 인지시킬 필요가 있음

4. 대응방안 및 정책제언

◆ 예방정책

- 사회복지시설 괴롭힘 금지 교육을 의무화하고 기관평가 지표에 교육참여 여부를 포함하여야 하며, 직장 내 괴롭힘 목격자 대응교육을 실시여야 함. 또한, 시설장 직장 내 괴롭힘 금지 교육을 강화하여야 함

-  서울시 직장 내 괴롭힘 금지 및 대응체계 홍보를 강화하고, 사회복지 관련 단체들과 협력을 통해 시설 내부에서 직장 내 괴롭힘 금지를 위한 홍보를 실시하여야 함

-  시설이 자발적으로 인권을 존중하고 개선하려는 조직문화 조성을 위해 직장 내 괴롭힘 발생을 예방하는 인권경영 도입에 대한 검토가 필요함

◆ 구제정책

-  10인 이상 규모 시설은 내부 고충처리 과정 및 역량을 강화하여야 하며, 10인 미만 규모 시설은 시설 외부에 상담창구를 개설하고, 소규모 시설 종사자 권익옹호를 위해 노력하여야 함. 또한, 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 상담 조사 매뉴얼을 개발하여 보급하여야 함 -  피해자 회복을 위한 지원체계 구축을 위해서 심리치료 및 의료비, 소송비를 지원하고, 2차 피해 및 재발 방지를 위한 모니터링 체계를 마련하여야 함

-  가해자 재발 방지 체계 구축을 위해서는 가해자 교육 프로그램을 개발하여 보급하고, 가해자 처벌 시 무관용 원칙을 적용하여 처벌할 수 있도록 직장 내 괴롭힘 처벌규정을 시설 내부 규정으로 명문화하여야 함

◆ 제도개선

-  사회복지시설 민주적 운영을 위한 투명성 강화가 필요하며 이를 위해 종사자의 시설운영 참여를 제도적으로 보장하고, 채용의 공정성을 확보하여야 함

-  위탁계약 및 인증, 시설 평가 시 직장 내 괴롭힘 금지 관련 항목을 포함하고, 사회복지시설 감사 시 인권분야에 직장 내 괴롭힘 금지 관련 항목을 포함하여야 함. 또한, 신규 시설장 임용시 직장 내 괴롭힘 금지 교육을 의무적으로 이수하도록 하여야 함

-  존엄한 노동환경 보장을 위하여 사회복지시설 표준 취업규칙과 근로계약서를 마련하고, 사회복지시설 내 학대 은폐 구조 개선을 위해 노력하여야 함. 또한, 사회복지사등의 처우 및 지위향상 에 관한 조례 개정, 제7조 종합계획에 포함되어야 하는 사항에 직장 내 괴롭힘 금지를 추가하여 규정하여야 함