스마트워크는 ‘시간과 장소에 얽매이지 않고 언제 어디서나 일할 수 있는 체제’라고 행정안전부는 이야기하고 있지만, 여기에 조직문화를 더 넣어 ‘업무시간, 장소, 방법의 자율성을 토대로 업무 효율의 극대화를 꾀하고 그렇게 생긴 잉여 시간과 가치를 통해 일과 삶의 균형을 이루는 것‘ 라고 최두옥(베타랩 대표)는 이야기 하고 있다.

필자는 오랫동안 스마트워크를 조직내 잘 적용하기 위해 다양하게 노력을 해오고 있으나 코로나19 시대를 맞이하면서 재택근무 논의가 실제화 되면서부터 스마트워크에 대한 필요성에 대해 절감하는 상황에 처했다. 

재택근무 목적이 분산인가?

코로나19가 매우 엄중한 상황이다. 

중대본은 3단계에 준하는 2.5단계 실행과 서울은 ‘천만멈춤’을 선언했다. 정은경본부장은 “뭉치면 죽고 흩어지면 산다”는 강한 역설을 남겼다. 장애인복지관도 기관장들의 의견을 모아 단계별로 활동에 대해 서울시에 제안했고 기업, 공공기관들도 재택근무를 필수로 하고 있다.

그러나 재택근무가 그 본래 목적에 맞게 진행하기보다는 코로나19로 인해 전파 확산을 막자는 취지가 있다보니 혼선이 가중되는 모양새다.

우리 복지관 팀장회의에서도 위와 같은 문제 제기가 있었다.
하나의 제도가 만들어지려면 많은 토론과 고민이 필요하다. 그래서  조직문화가 중요하다. 그런데 코로나로 인해 분산을 목적으로 하다보니 여기저기 어렵다는 이야기가 많이 들려온다.

재택근무 진행을 위한 환경(기술, 제도 지원)없이 시행 

우리 복지관은 오랫동안 재택근무를 위한 스마트워크를 준비해왔다.

NAS 2013년 도입,  네이버 웍스 2015. 1년 도입, 네이버 라인웍스  2017. 2.2 변경,  G-suite 2018. 10.1 부터 사용 그리고 코로나19로 언택트가 강조되면서 2020초 부터 마이크로소프트 팀즈 도입을 준비 적용하고있다. 또 전자결재 시스템과 원격제어 프로그램, 라인을 활용한 재택근무를 진행하고 있다.
이외에도 2016년도부터 유연근무제도를 도입해서 9 to 6에서 벗어나 출퇴근을 선택적으로 8 to7 또는 10 to 7으로 사용하고 있다. 코로나19가 심각한 상황에서는 8시30분 출근을 하는 제도도 시행했다.

이렇게 준비를 했어도 진행단계에서는 여전히 삐걱거림이 있다. 
재택근무계획서를 작성하는 시점이나 결재 방법이 제도적, 기술적으로 완비되어 있지 않아 결재 단계를 줄이는 것을 놓고 팀장회의에서 토론이 벌어지기도 했다.

어떤곳에서는 기술적, 제도가 부족한 상태에서 진행하다보니 서로를 신뢰하지 못하는 상황이 발생하고 감시 받는 느낌이 드는 곳도 있다고 한다.

다음은 방송이나 온라인 커뮤니티 등에서 회자되고 있는 재택근무 에피소드다.  

팀장이 업무지시를 위해 팀원들을 메신저로 모두 초대하고
"안녕하세요. 팀원분들 다들 출근하셨나요? 혹시 안 오신분은 누가 연락 좀 해서 로그인하시라고 전달 부탁드려요. 다들 당분간은 팀메신저로 소통하는 것 양해 좀 부탁드려요"
"넵"
"넵"
"넵"

끝없이 "넵"이 이어지고 있다.
이거 뭔가 의도하지 않았지만 이미 기관에 와있는 압박이 강하게 파고들고 본격적으로 메신저와 메일은 언제나 그랬듯이 쉬지 않고 들어온다고한다.

컴퓨터의 상태가 안좋아 메신저가 꺼져있으면 전화가 온다. 그러면 사실 찔리는 게 없어도 관리한다는 느낌이 드니 스스로 불안하고 조급해진다고한다. 전화로 업무안내를 받고, 다시 접속해서 마저 못한 이야기를 한다고 한다. 전화는 착신전환되어 상담전화가 끊임없이와 어려움이 많다고 한다.

우리 사회복지조직도 다르지 않은 사례 아닐까.

행정과 법인 소통도 중요

우리는 대면서비스를 중심으로 하는 기관이다.

이용자와 행정체계에서는 서비스제공 시간 9 to 6로 중요하게 보고있다.. 사회복지조직은 근로기준법, 사회복지시설관리안내, 서울시장애인복지안내서를 기반한 운영하고 있다. 여기에 규정되어 있는 내용 중심으로 움직이다 보니 제한적일 때가 많다.

재택근무는 규정이 아직 없어서 각자 상황에 맞게 운영하는데 각자 시각차이가 크다보니 여기저기 어려움의 목소리가 들여온다.

사회복지는 대면서비스 중심으로 진행하다 보니 재택근무의 이해도는 떨어질 수 밖에 없다.  사회복지조직은 행정과 법인 소통이 더 없이 필요하다. 왜냐하면 직원들이 대면서비스 상황에서 코로나19 감염 문제가 생기면 또 다른 문제가 발생 할 수 있기 때문이다.

직원들이 재택근무를 할 수 있게 직무개발 등 다양한 노력이 필요한 이유이다.

이런 측면에서 행정과 사회복지조직의 주최 역할을 하는 법인은 재택근무의 기술적 지원과 제도적 안착이라는 측면에서 이해와 논의, 소통을 이어갈 필요가 있다.

재택근무는 신뢰를 기반으로 하는 조직문화를 담고 있어 시간이 필요

김미경의 리부트에서 내 인생을 바꾸는 4가지 리부트 공식을 보면 언텍트르 넘어 온택트로 세상과 연결하라, 디지털 트랜스포메이션으로 완벽히 변신하라, 자유롭고 독립적인 인디펜던트 워크로 일하라, 세이프티, 의무가 아닌 생존을 걸고 투자하라고 이야기하고 있다.

원래 진행되고 있는 언택트, 온택트 시대가 코로나19로 빨리 왔다.

코로나 19로 인해 전염병 확산을 막기 위한 하나의 방책인 분산 정책으로 재택근무가 진행된다면 그 목적에 맞게 진행해야한다. 그러나 세상의 변화가 이미 언택트, 온택트 시대로 스마트워크, 재택근무, 인디펜던트 워크로 빠르게 진행되고 있다. 이에 맞추어 사회복지조직들도 시간, 장소, 방법을 자율성을 토대로 업무 효율의 극대화를 구현 할 수 있도록 지원해야한다.

사회복지조직은 신뢰 기반 조직문화와 기술, 제도적으로 적절하게 지원되는 사회복지 재택근무를  만들어야가야한다.