몇년전부터 감수성이라는 단어가 현장에서 많이 사용되고 통용되어 왔습니다.  물론 '인권 감수성'이라는 용어가 보다 익숙하게 우리에게 다가와 있는 것이 현실입니다. 

이런 감수성에 조직문화라는 단어를 붙이면 '조직문화+감수성'. 즉 조직의 구성원들이 무엇을 통해 성취감을 얻고, 만족감을 얻는지 알고 이해하고 있으며, 관심있는 배려가 깃든 문화라고 생각하는 것이 조직문화 감수성이라고 많이들 생각하고 있을 것입니다. 

하지만 이걸 잘못 오해하면 '그냥 잘해주는 기관의 관리자 및 중간관리자들이 많으면 조직문화 감수성이 높다'고 생각할 수 있습니다. 그런데 생각해보면 단순하게 잘해주는 것만이 아니라 그 안에 숨겨져있는 큰 의미가 있는지 없는지가 중요한 핵심입니다. 

이 글을 읽고 계시는 여러분들도 숨겨진 큰 의미를 저와 함께 하나씩 찾아보셔도 좋을 것 같습니다.

첫째, 여러분들이 속해있는 기관(조직)에는 내가 정말 신뢰할 만한 사람이 존재하고 있습니까?
'신뢰를 한다'는 것은 다양한 의미를 포함하고 있지만, 그 의미를 생각하지 않더라도 지금 당장 머릿 속에 떠오르는 사람들이 있으신지 궁금합니다. 

둘째,  여러분들이 속해있는 기관(조직)에서 나는 다른 사람을 존중하고 있습니까?
존중이라고 하는 것은 상대방을 한 사람의 인격체로 인정하는 것은 기본이며, 따뜻한 배려가 포함되어 있어야 합니다. 아울러 다른 사람에게 믿음을 주는 지식과 기술을 가지고 있으면서 다른 사람들을 존중하는 모습을 보여야 합니다.

셋째, 나는 나와 함께 일하고 있는 후배, 동료, 선배들이 정말 잘되기를 진심 바라고 있습니까?
혹시 다른사람이 경제적이거나 환경적으로 잘되거나 활짝 웃는 모습을 보면 앞에서는 웃고 있지만 배가 아프고, 속으로는 다른 생각들을 하고 계시지는 않나요?

조직 문화 감수성이라는 것은 앞서 말씀드린 세가지를 반드시 갖춰야 함에도 불구하고 ▲신뢰하지 못하고 ▲다른 사람을 존중하지 못하고 ▲잘되는 꼴(?)을 절대 보고 싶어하지 않는 사람들이 많아지고 있는 것을 볼 수 있습니다. 

조직 문화 감수성이 높은 조직은 기본적으로 신뢰가 높게 나타납니다. 신뢰가 높다는 것은 신뢰하는 대상이 우리의 일을 가치있는 자신의 일처럼 여기는 것을 의미합니다. 우리는 이걸 인성이라고 부르기도 하죠. 

또한 신뢰가 높은 조직은 우리가 성취하고자 하는 목표를 달성하기 위해 필요한 지능, 능력, 훈련등을 갖추기 위한 준비가 되어 있거나 지속적으로 노력을 함께하는 곳이기도 합니다.  이러한 것을 우리는 역량이라고 부릅니다. 

마지막으로 신뢰가 높은 조직은  우리가 지켜야할 약속을 실현하기 위해 필요한 권력을 적절하게 위임을 받아서 권한과 책임을 함께 나누는 조직을 의미합니다. 이러한 것을 우리는 권한이라고 부릅니다. 

즉  조직의 모든 구성원들에 대한 신뢰가 부족하고, 거짓 신뢰가 가득한 조직 체계에서는 단기적인 행동만 지배하기를 원하고, 경제적 관계에 의한 계약에 의해 구성되었기에 '월급 받으면서 왜 이정도 일도 못해!'라든가 '돈 받으면서 열정이 부족한거아냐?, '징계위원회 소집해' 라는 식의 일시적이고 단편적인 사고 방식에 뿌리를 두고 있는 경우가 많습니다. 

신뢰가 부족한 조직은 조직에 대한 문화감수성도 적어지고, 신뢰감 약화로 인한 불안감이 통제를 증가시키며, 일시적이면서도 단편적인  거짓신뢰 관계망 형성을 촉진하기도 합니다. 거짓된 신뢰관계가 만연한 조직은 상황이 바뀌면 배신으로 이어질 가능성이 크고, 그만두는게 나을 것 같다라는 생각이 머릿속에 멤돌게 되는 것이지요.

정리하자면, 조직문화 감수성은 신뢰를 기반한 것이고, 이런 신뢰는  조직이 공유하는 공동의 목표와 성과를 함께 만들어가는 조직체계라는 것입니다.

올 한해 또는 최근까지 우리기관을 떠났던 사람이 몇명이나 되는지, 나는 이 조직 안에서 신뢰할 수 있는 사람이 몇명이나 있는지 한번씩 되돌아 볼 필요가 있다고 생각합니다. 

의지가 적어서 이직을 하거나 퇴사한 것이 아니라 우리조직의 조직문화 감수성이 낮기 때문일 수 있다는 생각을 하면서 신뢰감을 쌓아가는 훈련을 오늘부터 시작해봅시다